Enquêtes Harris Interactive. Enquête « Dirigeants » réalisée par téléphone, du 2 au 15 octobre 2020, auprès d’un échantillon de 302 personnes, représentatif des Dirigeants / Directeurs(-rices) des ressources humaines (DRH) dans des entreprises d’au moins 50 salariés (méthode des quotas et redressement appliqués aux variables suivantes : taille d’entreprise et secteur d’activité). Enquête « Salariés » réalisée en ligne, du 12 au 19 octobre 2020, auprès d’un échantillon de 601 personnes, représentatif des salariés dans des entreprises d’au moins 50 salariés (méthode des quotas et redressement appliqués aux variables suivantes : sexe, âge, taille d’entreprise et secteur d’activité).

Paris, le 8 juin,

À la demande de Ma Nouvelle Ville, Harris Interactive a interrogé les regards croisés de deux parties prenantes de la mobilité professionnelle dans les entreprises d’au moins 50 collaborateurs : les dirigeants ou DRH d’une part ; les salariés eux-mêmes d’autre part. Ce double regard permettait une appréhension plus fine de la mobilité professionnelle : quelle place cet enjeu occupe-t-il dans l’esprit, les stratégies et les process des entreprises aujourd’hui ? Mais aussi, comment le sujet est-il envisagé et vécu « de l’autre côté du miroir », par les salariés eux-mêmes ? Cette enquête s’inscrivait dans un double contexte : crise sanitaire d’une part, ayant fortement limité la mobilité de façon générale au cours des derniers mois, mais ayant également réinterrogé la perception de nombreux actifs à l’égard de leur activité professionnelle ; crise économique d’autre part, avec une augmentation sans précédent du chômage et des défaillances d’entreprises.

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Que retenir de cette enquête ?

• De façon générale, la séquence actuelle est marquée par la difficulté à recruter. 67% des dirigeants estiment qu’il est aujourd’hui difficile pour leur entreprise de recruter les collaborateurs dont elle a besoin. À court terme, le contexte de crise sanitaire a certes minoré certains aspects depuis le 1^er confinement, telles les candidatures issues d’un autre bassin d’emploi (87% affirment qu’elles ont stagné ou régressé) et les demandes de mutation internes (97% stables ou en recul). Mais structurellement, l’éloignement géographique entre un employeur et ses salariés potentiels constitue un frein notable au recrutement : ce phénomène a déjà dissuadé 29% des dirigeants de recruter certains candidats ; et surtout, il a déjà dissuadé 48% des salariés de postuler à une offre. Ce décalage entre la perception des dirigeants et celles des salariés illustre une difficulté supplémentaire pour les entreprises : celles-ci ne peuvent pas pleinement percevoir l’impact de la mobilité professionnelle, puisque les salariés renoncent à des offres avant même d’émettre leur candidature.

• D’ailleurs, l’enquête permet de mettre en évidence un décalage entre ressenti et réalité sur la mobilité professionnelle : les dirigeants ont plutôt le sentiment de bien prendre en compte cet enjeu (71%), alors que l’accompagnement concret dans leur entreprise semble pourtant très perfectible : seuls 21% des dirigeants estiment qu’il existe dans leur entreprise une personne responsable de ces enjeux, et seulement 12% un service dédié. Et ce alors que 54% des dirigeants sont pourtant confrontés à des collaborateurs recrutés dans d’autres villes… Paradoxalement, les salariés estiment quant à eux que la mobilité professionnelle est un peu moins bien prise en compte dans leur structure (64% seulement), mais présument davantage l’existence d’interlocuteurs (42%) voire de services (40%) dédiés. Au final, le sujet de la mobilité professionnelle est d’ailleurs jugé peu prioritaire par les dirigeants (seulement 26%).

• Plus précisément, on constate que les sujets de la mobilité géographique (déménagement nécessaire, perspective d’une mobilité future, souhait de télétravail) ne sont pas toujours abordés lors du recrutement : moins d’un dirigeant sur deux (et moins d’un salarié sur deux également) affirment que chacun de ces sujets est abordé lors du recrutement. Dans le process des entreprises, lorsque le sujet de la mobilité professionnelle est abordé, cela se fait le plus souvent dès le 1^er entretien (66%). Et lorsque ces enjeux sont évoqués uniquement avec certains profils de candidats, les dirigeants déclarent qu’il s’agit essentiellement de postes de cadres (ou de compétences rares) en CDI. Mais parmi les salariés, notons que les hommes sont sensiblement plus nombreux que les femmes à déclarer que le sujet a été abordé lors de leur entretien : il pourrait s’agir là d’une conséquence indirecte des représentations des dirigeants, susceptibles d’internaliser une contrainte particulière des femmes sur les enjeux de mobilité professionnelle.

• Pour l’avenir, salariés comme dirigeants aspirent à une meilleure prise en charge de la mobilité professionnelle via des solutions externes. La responsabilité de l’entreprise est largement concédée dans le cas d’une mutation (67% selon les dirigeants, 80% selon les salariés), mais correspond aussi aux attentes d’une majorité de salariés (64%) pour un recrutement depuis une autre ville. Une majorité de dirigeants, et davantage encore parmi les salariés, attribuent des effets positifs à une meilleure prise en charge de la mobilité professionnelle : intégration facilitée, fidélisation des collaborateurs, attractivité externe. Pour accompagner la mobilité professionnelle de collaborateurs, 82% des dirigeants privilégient de confier tout ou partie de cet accompagnement à un prestataire de services. Parmi différentes pistes concrètes, ils se montrent particulièrement intéressés par un accompagnement simple ponctuel (68%) et par une solution dématérialisée pour aider les collaborateurs à trouver un logement (70%). En revanche, les dirigeants semblent un peu moins enclins à recourir à un accompagnement complet des collaborateurs (49%), ou à une formation dédiée (30%) : ces dimensions sont sans doute perçues comme nécessitant un engagement plus important de la part des dirigeants.

• De façon transversale, les dirigeants d’entreprises dans le secteur de l’industrie témoignent d’une meilleure appropriation du sujet de la mobilité professionnelle. Ils sont ainsi plus nombreux que la moyenne des dirigeants à considérer que cet enjeu est aujourd’hui bien pris en compte dans leur entreprise (83%, contre 71% en moyenne). Ils sont aussi plus convaincus que la responsabilité d’accompagner la mobilité professionnelle d’un salarié incombe à l’entreprise. Parmi les dirigeants évoquant la mobilité professionnelle dans le processus de recrutement, ceux de l’industrie déclarent davantage en parler dès le premier entretien (78%, contre 66% en moyenne). Lorsque ce sujet est surtout abordé avec certains profils, les dirigeants de l’industrie l’évoquent plus que les autres avec des cadres (83% contre 64% en moyenne) et avec des profils ayant des compétences rares (52% contre 39% en moyenne). Conséquence de cette appropriation plus poussée : les dirigeants de l’industrie sont un peu plus réticents à l’idée de déléguer totalement à un prestataire l’accompagnement de la mobilité : seulement 30% d’entre eux privilégient cette option, contre 42% en moyenne (et jusqu’à 51% chez les dirigeants des services).

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