Harris Interactive a réalisé pour Malakoff Médéric Humanis une enquête quantitative et qualitative auprès des dirigeants et salariés sur l’allongement de la vie professionnelle. Retrouvez ci-dessous les principaux enseignements de cette étude et son rapport.
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Le recul de l’âge de départ à la retraite ne semble pas avoir déclenché pour le moment de réflexions très avancées dans les entreprises sur le « bien vieillir » au travail. Seuls 21% des dirigeants interrogés indiquent que leur entreprise a mis en place des actions spécifiques concernant l’allongement de la vie professionnelle et les salariés de plus de 45 ans. De plus, l’étude qualitative montre que lorsque les entreprises agissent, elles le font souvent en « réaction » face à un problème qui surgit, à une échelle collective ou individuelle
Parmi les raisons de l’inaction ou de l’action timorée des entreprises, relevons trois freins importants :
La relative inaction des entreprises se comprend aussi à l’aune de raisons plus « psychologiques » :
La faiblesse des actions engagées pour accompagner l’allongement de la vie professionnelle entraîne un faible sentiment de préparation chez les salariés et donc une forme d’appréhension au fait de vieillir en entreprise.
Dans ce contexte, les salarisé ont en effet le sentiment d’être peu ou de ne pas avoir été bien préparés au fait de travailler jusqu’à un âge plus avancé. En effet, 64% des salariés se sentent mal préparés et même 72% parmi les salariés de 45 ans et plus, le sentiment d’impréparation croissant avec l’âge.
Si l’étude qualitative a permis de décrypter des attitudes assez différentes face à la perspective ou la réalité de travailler plus longtemps, le volet quantitatif a permis de mesurer leur poids respectif. Et force est de constater que 2/3 des salariés portent un regard négatif sur l’allongement de la vie professionnelle, et même ¾ des salariés de 45 ans et plus.
Les dirigeants d’entreprise affichent également une forme d’inquiétude puisque 60% se disent préoccupés par la question de l’AVP et la place des séniors en entreprise, signe qu’ils n’éludent pas totalement le sujet. Cette préoccupation croît avec la taille de l’entreprise et s’observe dans toutes les secteurs d’activité, et encore plus au sein du secteur de l’industrie et dans celui de la construction.
Si le sujet de l’allongement de la vie professionnelle est pour le moment assez anxiogène et peu mobilisateur, il est pourtant associé à des opportunités réelles, principalement autour de la capitalisation autour des compétences des salariés âgés. Mais les répondants à l’enquête mettent également en avant des risques non négligeables, notamment en matière de santé au travail. L’existence à la fois de ces risques et de ces opportunités plaide pour une véritable prise de conscience et la mise en place d’actions pour minorer ces risques.
Des atouts indéniables sont associés aux salariés les plus âgés, à la fois par eux-mêmes lorsqu’ils s’auto-évaluent, mais aussi par les salariés plus jeunes et par les DRH/DG :
Si des qualités fortes sont prêtées aux salariés les plus âgés, plusieurs « inconvénients » ou « faiblesses » sont également attribués à cette catégorie de salariés :
Face à ce constat d’une difficulté à traiter le sujet de l’allongement de la vie professionnelle en dépit des risques encourus et des bénéfices potentiels, les attentes des responsables RH comme des salariés se centrent autour de 4 thématiques principales :
Mais tous s’accordent pour dire qu’il ne faut pas agir « seulement » en direction des salariés les plus âgés. Le fait d’avoir des carrières plus longues et de travailler jusqu’à un âge plus avancé doit être l’occasion de repenser plus globalement le rapport au travail, et notamment la formation tout au long de la vie professionnelle et la qualité de vie au travail. Cela ne veut pas dire que les dirigeants et salariés s’opposent à des actions spécifiques envers les salariés séniors mais qu’ils ne souhaitent pas que les actions donnent le sentiment de faire des salariés les plus âgés une population à part dans l’entreprise. De plus, la difficulté à établir un seuil d’âge plaide également pour des actions envers tout le corps social de l’entreprise, tout comme le sentiment que l’âge n’est pas toujours ou pas seulement le facteur explicatif majeur.
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Méthodologie :
Phase quantitative : une première phase pour hiérarchiser les principaux risques et les principales opportunités associés à l’allongement de la vie professionnelle, pour mesurer le poids des freins et des leviers pour agir sur ce sujet en entreprise mais aussi mettre au jour les principales attentes
Terrain du 14 février au 4 mars 2019
Phase qualitative : une seconde phase pour illustrer les différentes attitudes face à l’allongement de la vie professionnelle et travailler de manière plus projective sur les attentes et leviers d’action
Terrain en avril 2019