Enquête sur l’allongement de la vie professionnelle et ses conséquences pour les salariés et les entreprises

Enquête Harris Interactive pour Malakoff Médéric Humanis - Le Comptoir de la nouvelle entreprise

Harris Interactive a réalisé pour Malakoff Médéric Humanis une enquête quantitative et qualitative auprès des dirigeants et salariés sur l’allongement de la vie professionnelle. Retrouvez ci-dessous les principaux enseignements de cette étude et son rapport.

 

Télécharger notre rapport / télécharger notre analyse complète

 

  1. L’allongement de la vie professionnelle, un impensé ou un « mal pensé » de la politique RH des entreprises

Le recul de l’âge de départ à la retraite ne semble pas avoir déclenché pour le moment de réflexions très avancées dans les entreprises sur le « bien vieillir » au travail. Seuls 21% des dirigeants interrogés indiquent que leur entreprise a mis en place des actions spécifiques concernant l’allongement de la vie professionnelle et les salariés de plus de 45 ans. De plus, l’étude qualitative montre que lorsque les entreprises agissent, elles le font souvent en « réaction » face à un problème qui surgit, à une échelle collective ou individuelle

 

Parmi les raisons de l’inaction ou de l’action timorée des entreprises, relevons trois freins importants :

  • Les difficultés pour reclasser les salariés les plus âgés ou aménager leur poste ;
  • Les freins financiers ;
  • Les freins liés à l’instabilité juridique / réglementaire.

 

La relative inaction des entreprises se comprend aussi à l’aune de raisons plus « psychologiques » :

  • Une difficulté à trouver le « bon angle d’attaque » sur le sujet, qui ne soit ni stigmatisant pour les salariés les plus âgés, ni pénalisant pour les salariés plus jeunes
  • Une difficulté à faire la part des choses entre ce qui relève de l’avancée en âge dans le monde professionnel de ce qui a trait à d’autres facteurs et la volonté de ne pas « globaliser » des situations personnelles jugées très diverses
  • La difficulté à établir un seuil d’âge pertinent : en ce sens, le fait d’être considéré comme « sénior » au travail à partir de 45 ans apparaît comme une aberration, car tous notent qu’à 45 ans, il reste en général autant d’années de travail à accomplir que d’années de travail déjà effectuées.

 

  1. Cette inertie conduit à une forme d’inquiétude au sein d’une grande partie des salariés… mais aussi des entreprises

La faiblesse des actions engagées pour accompagner l’allongement de la vie professionnelle entraîne un faible sentiment de préparation chez les salariés et donc une forme d’appréhension au fait de vieillir en entreprise.

Dans ce contexte, les salarisé ont en effet le sentiment d’être peu ou de ne pas avoir été bien préparés au fait de travailler jusqu’à un âge plus avancé. En effet, 64% des salariés se sentent mal préparés et même 72% parmi les salariés de 45 ans et plus, le sentiment d’impréparation croissant avec l’âge.

Si l’étude qualitative a permis de décrypter des attitudes assez différentes face à la perspective ou la réalité de travailler plus longtemps, le volet quantitatif a permis de mesurer leur poids respectif. Et force est de constater que 2/3 des salariés portent un regard négatif sur l’allongement de la vie professionnelle, et même ¾ des salariés de 45 ans et plus.

Les dirigeants d’entreprise affichent également une forme d’inquiétude puisque 60% se disent préoccupés par la question de l’AVP et la place des séniors en entreprise, signe qu’ils n’éludent pas totalement le sujet. Cette préoccupation croît avec la taille de l’entreprise et s’observe dans toutes les secteurs d’activité, et encore plus au sein du secteur de l’industrie et dans celui de la construction.

 

  1. L’avancée en âge en entreprise, sources de richesses mais aussi de risques importants

Si le sujet de l’allongement de la vie professionnelle est pour le moment assez anxiogène et peu mobilisateur, il est pourtant associé à des opportunités réelles, principalement autour de la capitalisation autour des compétences des salariés âgés. Mais les répondants à l’enquête mettent également en avant des risques non négligeables, notamment en matière de santé au travail. L’existence à la fois de ces risques et de ces opportunités plaide pour une véritable prise de conscience et la mise en place d’actions pour minorer ces risques.

Des atouts indéniables sont associés aux salariés les plus âgés, à la fois par eux-mêmes lorsqu’ils s’auto-évaluent, mais aussi par les salariés plus jeunes et par les DRH/DG :

  • Expérience(s), acquis multiples : techniques, intellectuels, comportementaux, culturels.
  • Population « sage », plus fidèle que les jeunes salariés, voire moins revendicative.
  • Souvent indispensables pour traiter avec des interlocuteurs du même âge (clients, fournisseurs…).
  • Courroie de transmission également indispensable avec les jeunes générations et jeunes recrues, et réel souci de transmission de leurs savoirs et compétences.
  • Libérés de la plupart des contraintes familiales (maternité, enfants en bas âge, divorces, …)

Si des qualités fortes sont prêtées aux salariés les plus âgés, plusieurs « inconvénients » ou « faiblesses » sont également attribués à cette catégorie de salariés :

  • Résistance possible au changement (organisationnel, évolution métiers / compétences, généralisation du numérique & de l’anglais), difficultés plus fortes à s’adapter aux transformations de l’entreprise, manque de souplesse.
  • Vieillissement physique, intellectuel ; moins bonne résistance à la fatigue, au stress… ; occurrence de maladies plus élevée ; et, de manière émergente, problématique des aidants familiaux.
    à Plus d’arrêts maladie de longue durée (experts).
  • Coexistence parfois délicate avec les générations plus jeunes de salariés (collègues, managers), avec des rapports distincts au travail, à la hiérarchie, aux autres.
  • Démotivation à l’approche du départ en retraite ou liée à une stagnation de la rémunération et/ou des responsabilités.

 

  1. Des attentes fortes exprimées, notamment sur le fait de repenser la gestion des parcours et des compétences et la qualité de vie au travail… et pas que pour les salariés les plus âgés

Face à ce constat d’une difficulté à traiter le sujet de l’allongement de la vie professionnelle en dépit des risques encourus et des bénéfices potentiels, les attentes des responsables RH comme des salariés se centrent autour de 4 thématiques principales :

  • le maintien de l’employabilité et la capacité à offrir des perspectives professionnelles ;
  • la prévention de l’usure professionnelle ;
  • la reconnaissance et la valorisation des ressources des salariés les plus âgés ;
  • la préparation de la fin de carrière et du départ à la retraite.

Mais tous s’accordent pour dire qu’il ne faut pas agir « seulement » en direction des salariés les plus âgés. Le fait d’avoir des carrières plus longues et de travailler jusqu’à un âge plus avancé doit être l’occasion de repenser plus globalement le rapport au travail, et notamment la formation tout au long de la vie professionnelle et la qualité de vie au travail. Cela ne veut pas dire que les dirigeants et salariés s’opposent à des actions spécifiques envers les salariés séniors mais qu’ils ne souhaitent pas que les actions donnent le sentiment de faire des salariés les plus âgés une population à part dans l’entreprise. De plus, la difficulté à établir un seuil d’âge plaide également pour des actions envers tout le corps social de l’entreprise, tout comme le sentiment que l’âge n’est pas toujours ou pas seulement le facteur explicatif majeur.

 

Télécharger notre rapport / télécharger notre analyse complète


Méthodologie :

Phase quantitative : une première phase pour hiérarchiser les principaux risques et les principales opportunités associés à l’allongement de la vie professionnelle, pour mesurer le poids des freins et des leviers pour agir sur ce sujet en entreprise mais aussi mettre au jour les principales attentes

  • Interrogation par téléphone et en ligne de 400 dirigeants d’entreprises
  • Interrogation en ligne de 1003 salariés d’entreprises privées ou publiques

Terrain du 14 février au 4 mars 2019

Phase qualitative : une seconde phase pour illustrer les différentes attitudes face à l’allongement de la vie professionnelle et travailler de manière plus projective sur les attentes et leviers d’action

  • 12 entretiens auprès de RH et dirigeants d’entreprise
  • 12 entretiens auprès de salariés (4 salariés de moins de 45 ans, 4 salariés de 45 à 54 ans, 4 salariés de 55 ans et plus)
  • 5 entretiens d’experts

Terrain en avril 2019

Share

  • allongement de la vie professionnelle
  • dirigeants
  • entreprise
  • Le Comptoir MM
  • Malakoff Médéric
  • salariés
  • Vie professionnelle